◆コンサルタントの視点

今の時代は人材育成ではく「人財生産力」が求められる。中小製造業の人材マネジメントに必要な「3つの力」

製造業コンサルタントの井上です。

昨年から人材難でどの業種も採用に力を入れています。

完全失業率と有効求人倍率を見てみると、以下のとおりで、平成26年あたりを境に有効求人倍率がかなり高い水準を維持し、更に高くなってきている状況です。

http://www.stat.go.jp/naruhodo/c1data/03_02_grf.htm

そのような状況の中、採用に目が行きがちですが人材マネジメントとして、トータルで考えて見ることにします。

トータルな人材マネジメントとして捉えると「3つの力」として、捉えることができます。

  1つ目の力 : 人材採用力
  2つ目の力 : 人財生産力(人材育成力でなく)
  3つ目の力 : 人財定着力(社員を抱える力)

人材マネジメント 1つ目の力 : 人材採用力

人材マネジメントの1つ目の力としての「人材採用力」です。

これは最近、コンサルティング会社がこぞってセミナーなど開催して展開していることですね。

いわゆる「ダイレクト・リクルーティング」のindeedでの集客の手法です。

当然、その後の面談やその他の会社説明会、面接のやり方などのレベルを上げることも重要な要素になります。

 

人材マネジメント 2つ目の力 : 人財生産力(人材育成ではなくて)

次に人材マネジメントの2つ目の力である「人材生産力」についてです。

採用した人材を、「人財」へ育成していくことです。従来は「人材育成」と言っていましたが、最近は「人財生産力」といっています。

詳しくは、過去の記事の『「人材育成力」から「人財生産力」へ』をご覧ください。

間単に言えば、現状、100名以下の製造業で、人材育成が大切だといっておきながら日々実践している会社がものすごく少ないです。

これが現実です。理由は、忙しいから。 ただ時間があるときに人材育成をやっているかというと、やっていない製造業が多い。

人材育成は、忙しくて忙しくなくても、実践する大切な業務であるという認識が薄すぎます。

大人ぶった”綺麗ごとお化け”が会社をだめにしてます。 ”綺麗ごとお化け”は、「バカにしたがる男たち」(河合薫著)で言われている”「組織がわかってない」を切り札にする人々”に通じるものがあります。

もっともらいしいことを言いうのですが、大切なことを実践しない。

一人前になるのに2~3年以上かかる職種は、しっかりとしたスキル分析と教育計画、更に会社として常に教育方法の研究をすることが重要な時代になってきます。これを総称して「人財生産力」と呼んでいます。

 

人材マネジメント 3つ目の力 : 人財定着力

最後にの「人財定着力」は、「人財生産力」を上げる為の仕組みを通じて、社員に目標を明確に持たせることで確実に定着率はあがります。しかしそれだけでは、当然、片手落ちです。

「人財定着力」を上げるポイントは、

ポイント1:会社(社長)の考えていることが「見える化」でき、伝わっていること
ポイント2:会社(社長)が「伝えている」ことが本当であること(言っていることと、実践していることが違わない)
ポイント3:社員との接触頻度
ポイント4:社員の話を聞く仕組みがあること
ポイント5:社内に信頼の文化が構築できていること

5つのポイントが構築、醸成されていることが求められます。


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プロフィール

(株)船井総合研究所 上席コンサルタント/

エグゼクティブ経営コンサルタント

●製造業分野のトップコンサルタント

●船井総研内上位トップ5(2017年)

高校3年から経営コンサルタントを目指す。理系なので大学で経営工学を専攻。前職(タナベ経営)の最終面接の後に交通事故入院3週間。。。終わったと思ったら合格。タナベ経営→船井総研。コンサル分野は製造業がメイン。

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